Les salariés connaissent des mutations constantes dans leur environnement de travail. Les enjeux de transformation sont donc devenus une problématique majeure du monde de l’entreprise. Mais, pour trouver des solutions durables, les entreprises doivent sortir de la traditionnelle modification “par le haut” ; la collaboration des salariés est nécessaire pour réaliser un changement positif dans l’entreprise.

Charles Darwin disait que « les espèces qui survivent ne sont pas les espèces les plus fortes, ni les plus intelligentes, mais celles qui s’adaptent le mieux aux changements ». A l’instar des innombrables espèces d’êtres vivants qui ont survécu au temps, aux extinctions, aux menaces, à l’évolution de la Terre et de leur environnement, les entreprises réussissant à continuer d’exister et à prospérer ont su accepter et embrasser le changement en leur sein.

La révolution industrielle du XVIIIème siècle ou encore la révolution digitale qui transforme le monde des entreprises aujourd’hui de part en part n’ont fait que trier les acteurs capables ou non d’accepter le changement.

Ce sont des changements qui requièrent de nouvelles compétences qui diffèrent des états d’esprits axés sur l’excellence opérationnelle et l’efficacité. C’est un changement difficile mais pourtant inévitable, car « le changement est la seule chose constante dans ce monde » pour paraphraser Héraclite, alors que la culture d’entreprise reste, bien souvent, immuable et têtue au changement.

Cette culture d’entreprise est inexorablement problématique lorsqu’une entreprise – et tout particulièrement une grande entreprise – cherche à se transformer et à innover en son sein. Son plus grand challenge n’est en rien extérieur, il réside en son cœur lui-même : la culture et l’état d’esprit de ses employés.

L’exemple même de ce type de transformation problématique concerne bien évidemment les transformations digitales qui refaçonnent de façon intrinsèque et extrinsèque l’âme et le mindset des entreprises, en passant par leur excellence stratégique ou opérationnelle.

S’il est aisé de créer, modifier et détruire des outils, qu’il s’agisse de logiciels ou de méthodologies, la culture, elle, n’est pas modelable comme une pièce d’argile. Elle est bien fréquemment dure, solide, immuable. Mais le changement étant inévitable si l’entreprise souhaite survivre et rester compétitive, sa culture doit embrasser le changement, et elle doit le faire à 100% si elle ne souhaite pas échouer.

 

Le changement par le haut

Lorsqu’il est question de mettre en place un changement ou une transformation dans une entreprise, ceci s’opère très souvent par le haut. Il s’agit là d’un changement par la hiérarchie : un changement qui se veut être rapide, efficace et structuré car très axé sur la modification des processus ou la mise en place d’une réorganisation. Certaines entreprises ont même mis en place le concept deApple-converted-space”>  « diriger par l’exemple ». Les cadres dirigeants jettent donc les jalons du changement et s’échinent à le propager dans toute l’entreprise, le risque étant que cette acculturation soit vue comme dominante et non adaptée à toutes les sous-cultures de l’organisation.

C’est pour cela qu’une grande partie des transformations à grande échelle échouent aujourd’hui. Car les dirigeants ne parviennent pas à mobiliser les collaborateurs pour supporter et faire grandir leur idées. Ils se contentent très souvent d’embarquer le top 10 ou le top 100 dans le meilleur des cas.

 

Comment le design thinking, une approche humaine, peut-il aider à rassembler les collaborateurs pour réaliser un changement positif et créer un mouvement ?

Les grands changements ont toujours vu le jour grâce à un petit groupe de passionnés par un problème qui créent un mouvement qui attire et mobilise plus de personnes. Ce changement par le mouvement a pour but de comprendre les aspirations des personnes et de les inviter dans le processus de changement. Il les autonomise, accroît l’engagement, et conduit à des solutions plus durables. Mais cela n’arrive pas du jour au lendemain ; vous devez montrer des succès répétés au fil du temps et gagner les cœurs et les esprits.

Mais pour que ce mouvement s’inscrive dans un souffle de changement durable et profond, celui-ci doit pouvoir se cristalliser dans l’ensemble du système humain.Un système humain est un groupe de personnes, en l’occurrence ici « l’entreprise », ayant un but et une intention commune. 

  • Un but à accomplir
  • Des objectifs à atteindre
  • Des comportements et des façons de faire propre
  • Des conditions pour s’organiser et opérer

Le changement peut commencer petit à petit par une des composantes du système mais si le système tout entier ne se réaligne pas autour de ce changement, il reviendra rapidement à l’état initial. Le changement doit donc en conséquence impacter toutes les parties du système humain.

Pour réaliser cela il faut s’intéresser à une approche humaine. Les collaborateurs sont bien disposés au changement. Ils ne veulent simplement pas être changés. Ils veulent réfléchir à leur futur et sont en quête de sens. L’objectif étant non seulement un système humain qui fonctionne bien mais un système humain qui se sent bien.

 

Mais comment donner vie à ce mouvement ex nihilo ?

Cinq conseils pour créer et alimenter un mouvement de changement

  1. Identifiez les problèmes et les types de changement.

Je suis convaincue que le changement s’opère bien plus par et pour les salariés qu’à travers l’initiative de la hiérarchie et ce, aux bénéfices de la stratégie de l’entreprise. Avant toute chose, il est primordial d’identifier les types de changement possibles dans un système humain. On peut, selon toutes vraisemblances, en faire ressortir six mettant en avant les questions suivantes :

La Stratégie : votre entreprise met-elle sur pied une nouvelle stratégie ?

La Structure : Mettez vous une stratégie qui sape les positions hiérarchiques de certains collaborateurs ?

Le Processus : allez-vous à l’encontre des anciens processus et normes ?

Les Infrastructures : devez-vous procéder à l’utilisation de nouvelles ressources et/ou méthodes ?

Les Talents : Demandez-vous à vos collaborateurs de faire des actions qu’ils n’ont pas l’habitude de faire ?

Les Motivations : avez-vous remarqué un manque de motivation et d’engagement ? Ce dernier arrive très souvent dans des start-up qui se font racheter par de grosses structures et qui ainsi perdent leu culture start-up et ainsi ne se reconnaissent plus dans les valeurs de l’entreprise.

 

         2. Détectez ces deux types de collaborateurs :

Une fois que vous avez identifié le/les type(s) de changement concerné(s) dans votre structure, il vous sera ensuite essentiel de vous intéresser à deux catégories de populations spécifiques dans votre entreprise et de vous poser certaines questions :

  • Aux personnes dont ce changement est au service : Quels sont leurs besoins et aspirations ? Le changement que vous recherchez leur sera-t-il autant bénéfique qu’à vous ? Ou sont-ils satisfaits de la situation actuelle ?
  • Aux personnes qui ont besoin de prendre part à la conduite duchangement : Qu’est-ce qui motive, inspire ou conduit ces personnes ? Votre changement est-il aligné avec leurs valeurs ?

 

         3. Identifiez et façonnez votre why.

Troisième étape et l’une des plus importantes : le why. C’est le why qui va permettre de dessiner les fondements mêmes de votre mouvement, qui va pouvoir le justifier, devenir un point de référence pour toutes questions. C’est également le why qui va pouvoir mettre en évidence les enjeux du changement. Un why doit pouvoir avant tout susciter l’émotion, donner du sens à votre mouvement et dégager des perspectives d’actions qui vont motiver les troupes.

Si votre why n’est pas parfait pour vous, il n’y a aucun souci à se faire : un why est itératif.          

 

      4. Ciblez vos amis et vos ennemis.

Enfin, une fois que vous vous êtes fixés le why de votre changement, il vous sera nécessaire d’identifier aussi bien vos alliés que vos « ennemis » dans ce processus. Car celui-ci comptera aussi bien ses supporteurs que ses réfractaires.

Les alliés se divisent en deux catégories :

  • Les enthousiastes : ils croient au changement, sont déjà passionnés, et sont d’ores et déjà prêts à s’y impliquer.
  • Les sponsors : ils se manifestent par leur position hiérarchique avantageuse et leur accès aisé aux ressources de l’entreprise. Leur position peut aider à débloquer des situations conflictuelles et à nourrir un changement à grande échelle.

Du côté des opposants, les réfractaires sont sceptiques au changement, ils préfèrent, dans certains cas, qu’aucune ligne ne bouge. Ils sont cependant d’une grande aide, car ils peuvent vous aider à réfléchir autrement. Il vous faut donc vous intéresser à eux, à voir et comprendre ce qui les dérange, les effraie. Le point final étant que vous puissiez, à terme, les embarquer dans votre aventure et créer un changement plus scalable.

 

      5. Mettez en avant vos quick wins.

Pour réussir à convaincre ces opposants, mais aussi pour conforter vos alliés, n’ayez pas peur de mettre en avant vos quick wins, les ébauches de vos premiers résultats. Ces mêmes résultats vont pouvoir justifier le potentiel des nouveaux comportements à adopter, et ainsi fournir des preuves tangibles du progrès en cours. Commencez donc par des changements à la fois importants et facile à mettre en œuvre pour tout le monde. Ils doivent prouver que vous êtes dans la bonne direction et surtout donner envie aux autres de rejoindre votre mouvement.

 

Le changement ne peut arriver sans friction

Il peut être source de tensions émotionnelles, de rixes et surtout de défaitisme. Mais aucune révolution, aucune transformation, aucun changement n’est jamais venu sans scepticisme, sans défiance, sans regret de l’ancien système. Le « c’était mieux avant » doit s’éclipser, à terme et si vous réussissez votre changement, pour laisser place au « c’est bien mieux aujourd’hui ». 

Le changement est un voyage de longue haleine et ne se fait pas du jour au lendemain mais si le changement que vous recherchez est au service des autres, celui-ci ne peut être que fructueux.

Comme tout voyage, le changement peut emprunter des voies insoupçonnées, changer de cap du jour au lendemain, et afficher des résultats bien différents de ceux initialement attendus. Fait de hauts et de bas, il pourra vous faire vous sentir seul au milieu de votre équipe, au milieu de votre entreprise. Mais gardez en tête coûte que coûte ces quatre valeurs :

– L’optimisme : continuez à y croire et à faire bouger les lignes.

– L’humilité : restez ouvert et humble face aux autres.

– La créativité : inspirez-vous de ceux qui ont vécu les mêmes freins.

– La collaboration : co-créez.

Le succès n’est pas toujours garanti, mais si vous croyez en votre changement, que vous êtes certain que celui-ci sera au service des uns et des autres dans une logique de cohésion et de progrès collectif : je vous garantis que cela ne pourra que porter des fruits.

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